Toda semana aparece um founder com o mesmo problema.
A empresa cresceu. O time dobrou. As pessoas "não têm mais o mesmo comprometimento de antes". A cultura "se perdeu". E ele não consegue explicar quando isso aconteceu.
A resposta costuma estar em 2021, quando ele contratou o primeiro gestor intermediário sem alinhar critérios de comportamento. Ou em 2022, quando tolerou um entregador de resultado que tratava o time mal, porque os números dele eram bons. Ou em 2023, quando criou um "documento de valores" e colou na parede, achou que estava feito.
Cultura não é o que está escrito no Notion. Cultura é o que o founder tolera toda segunda-feira.
Se ele chega às 9h30 numa empresa que deveria abrir às 9h, isso é cultura. Se ele reprova uma decisão do gestor em público, na frente do time, isso é cultura. Se ele promove quem entrega resultado independente de como trata colegas, isso é cultura.
O problema das PMEs não é falta de cultura. É cultura acidental, construída por omissão.
Pesquisa da Sólides de 2025 com PMEs brasileiras apontou que 61% dos colaboradores citam "comportamento da liderança" como principal fator de engajamento ou desengajamento. Não benefício. Não salário. Comportamento da liderança.
O founder que subiu de andar precisa entender que o time copia o que ele faz, não o que ele fala.
Três práticas concretas que tenho recomendado:
1. Nomeie o comportamento que quer ver. Não "colaboração". Diga: "quando alguém pede ajuda, a resposta padrão é sim, e só depois a pessoa negocia prazo." Concreto.
2. Gerencie os exemplos negativos em privado, rápido. Tolerância pública vira norma em 30 dias. Se um gestor agiu fora do padrão, a conversa acontece em 48 horas, não em próxima reunião de feedback.
3. Conecte promoção a comportamento explicitamente. Na hora de anunciar uma promoção, cite o comportamento que motivou. "A Carla foi promovida porque ela fez X em situação Y." O time registra.
Cultura que o founder não gerencia cresce em direção contrária ao que ele quer construir.
O Top Employers Institute certificou 75 organizações brasileiras em 2026, consolidando o Brasil como líder regional no ranking. O critério principal avaliou práticas de gestão de pessoas, desenvolvimento de líderes e cultura interna como diferenciais competitivos mensuráveis.
O que observo na prática é que nenhuma das PMEs que atendo chega perto desse tipo de certificação porque gestão de pessoas ainda opera no improviso. A empresa contrata por urgência, sem processo seletivo estruturado, e depois tenta corrigir cultura com treinamento. Não funciona. Estruturar antes de crescer custa menos do que consertar depois de escalar.
Fonte: CNDL
O modelo de Pipeline de Liderança, adaptado para pequenas e médias empresas, aponta que a maioria das PMEs trava na passagem do founder para o primeiro nível gerencial. O gestor recém-promovido continua operando como especialista técnico, sem desenvolver as competências de liderança necessárias para o próximo andar.
Tenho recomendado para clientes que a promoção de especialista para gestor venha acompanhada de um contrato de expectativas por escrito: o que muda, o que ele para de fazer, quais métricas passa a responder. Sem isso, o novo gestor continua fazendo tudo sozinho, o time não desenvolve autonomia, e o founder volta a operar onde não deveria. Vi isso travar uma empresa de 40 pessoas durante oito meses seguidos.
Fonte: VBMC
Sólides publicou levantamento sobre a gestão estratégica de pessoas em PMEs brasileiras, mostrando que empresas com processos formais de avaliação de desempenho retêm 34% mais talentos em 12 meses do que as que operam sem estrutura. O dado contrasta com o fato de que menos de 40% das PMEs consultadas usam qualquer ferramenta de avaliação regular.
Na SAFIE a gente formalizou ciclo de feedback semestral quando chegamos a 15 pessoas. Antes disso, a conversa acontecia quando o problema já tinha virado crise. Formalizar não significa burocracia: significa que ninguém descobre que está indo mal na demissão. Essa mudança reduziu o turnover no primeiro ano pós-implantação.
Fonte: Sólides
Cultura se constrói na segunda-feira cedo, não no retiro anual de valores.
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Lucas Mantovani
Empresário. Advogado. Co-fundador da SAFIE.
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